ChroniquesPublié le 23 avril 2024
Feedback au travail Chronique de Benoit DUBOIS Radio Balises, 23 avril
Benoît, vous voulez nous parler du feedback aujourd’hui: de quoi s’agit-il?
J’aime bien ce terme anglais qui se traduit littéralement par “nourrir en retour”. En français, il y a plusieurs mots qui expriment l’idée de retour (réaction, réponse, rétro-action, retour), mais pas celle de nourriture, sauf l’expression “boire les paroles de quelqu’un”. Le feedback, c’est ce qu’on dit à quelqu’un à propos d’une chose qu’il a faite ou qu’il a dite.
Le feedback est un temps et une formulation que l’on peut faire pour exprimer sa pensée, son jugement, afin de nourrir son interlocuteur. Et cet interlocuteur attend beaucoup plus souvent qu’on ne le pense un retour sur ce qu’il a fait.
Comment vous êtes vous intéressé à cette question du feedback?
J’y suis venu en m’intéressant aux talents et au rôle du management dans la révélation des talents. Le feedback est un moyen privilégié pour la reconnaissance des talents, et nous avons tellement besoin de cette reconnaissance pour découvrir nos talents et les déployer encore davantage, c’est donc un outil puissant pour les managers, pour qu’ils sachent donner la pleine mesure à leurs collaborateurs.
Mais le feedback n’est pas toujours positif?
En effet, quand on fait un retour à quelqu’un, il y a la possibilité que soient exprimées des choses qui se sont mal passées... Pour moi, on n’est plus toujours dans le feedback, parce que ça ne nourrit pas forcément, mais je ne vais pas me dérober à la question!
Il s’agit avant tout de porter un regard extérieur sur ce qui vient d’être vécu, et ça, ça peut nourrir celui qui le reçoit, même lorsque l’impression a été globalement négative. Mais il y a plein de questions derrière tout cela, comme autant de conditions pour que l’expression d’une impression, d’une réaction soit productive. Le feedback n’est pas toujours positif dans son contenu, mais il doit nécessairement l’être dans son intention, c’est-à-dire qu’il est exprimé non pour extérioriser les émotions, positives ou négatives, qui ont été vécues par celui qui le formule, mais pour aider celui qui va recevoir le feedback à progresser.
Donc pas de place pour les émotions au travail?
Bien sûr que si, car les émotions font partie de la nature humaine, tout comme le travail est une part importante de notre vie, en tout cas entre 20 et 60 ans. Se couper de ses émotions est dangereux pour la santé mentale. Selon les contextes, il faut plus ou moins être capable de maîtriser ses émotions, mais justement, ça renforce l’importance du feed-back. Car en réalité, on se nourrit davantage de communication que d’émotions. Un bon feedback n’a rien à voir avec un “c’est super” ou un “j’étais dégoûté”.
Je vous propose d’ailleurs 5 qualificatifs qui commencent tous pas la lettre P pour faire un bon feedback.
Alors allons-y!
-Premier P pour Poser, distancer des émotions, je viens d’en parler. Mais ça ne concerne pas que les émotions de celui qui donne le feedback, mais aussi de celui qui le reçoit. Ce n’est pas sur le podium que l’entraîneur prépare la prochaine compétition, mais le lendemain quand la pression est retombée.
-Deuxième P pour Personnel. Le feedback n’est pas l’expression d’une généralité. Ce n’est pas la même chose de dire “les émissions économiques intéressent les auditeurs” et “votre approche de l’économie est originale”.
-Troisième P pour Pertinent. Par rapport au travail si le feedback a lieu en milieu professionnel, par rapport à ce qui a été fait. Complimenter un collaborateur sur son costume ou une collègue sur son maquillage, ce n’est pas du feedback, surtout si c’est pour faire passer le message “ça ne suffit pas de soigner son look, maintenant il faudrait des résultats!”
-Quatrième P, j’en ai déjà parlé, c’est Positif. Positif dans son intention, qui est de faire progresser. Positif en essayant de repérer ce qui a bien marché même si l’appréciation générale est plutôt négative. Positif dans le sens où il faut rester bienveillant avec les personnes même si on est doit être exigeant avec les faits.
-Enfin, le cinquième P, c’est le plus difficile en pratique mais c’est celui qui aide à cocher tous les autres: Précis. C’est la qualité du feedback qui va lui apporter de l’objectivité et qui va ainsi réellement nourrir celui qui le reçoit.
Et le sixième P: public ou privé?
Bien vu! Les deux sont possibles. Mais tant qu’on ne maîtrise pas les cinq premiers P, je recommande le feedback privé.